Компаниям нужен HR. Любой бизнес так или иначе зависит от людей, которые заняты в компании. В зависимости от той сферы рынка, в которой компания работает, роль людей либо определяющая, либо как минимум очень важная. Сегодня предприниматели понимают, что человеческие ресурсы — один из очень важных факторов успеха в бизнесе. Поэтому процессы управления людьми от подбора до увольнения начинают играть более значимую роль. Появляются профессионалы в этой сфере, которые могут помочь настроить эти процессы максимально эффективно. Подробнее об этом РБК Калининград рассказала специалист в области HR-брендинга Нина Осовицкая — консультант Премии «HR-Бренд» HeadHunter.
— То есть от простого предложения более высокой зарплаты тренд перешел к созданию комфортных условий для каждого сотрудника?
— Здесь мало сказать только о комфортных условиях. В принципе, предложение работодателя должно быть адресовано конкретной целевой аудитории. Потому что никакому работодателю не нужно, чтобы абсолютно все соискатели с рынка труда хотели попасть к нему на работу. Ему важны люди, которые будут соответствовать тому профилю успешного сотрудника, который уже есть у компании. А чем их привлекать — важно понять. Для кого-то это профессиональный рост, возможность обучения и развития, для кого-то — большая зарплата, комфортные условия, социальные льготы, мероприятия для семей сотрудников. Предложение должно быть соответствовать запросу. Сначала надо спросить сотрудников, что они ценят из того, что компания дает, в чем преимущества перед другими работодателями. И это знание уже транслировать соискателям, которых необходимо привлечь.
— Какие направления преобладают в сфере HR в 2017 году и будут актуальны в 2018?
— Вообще, если говорить в целом про работу с людьми, здесь важный тренд — это HR-диджитал: использование новых технологий в работе с персоналом и большее значение данных в работе с сотрудниками. Меняется сама среда, меняется формат коммуникации. Люди, выполняя разные бизнес-задачи, привыкли общаться в цифровой среде. Это происходит и на рынке труда при взаимодействии кандидата и работодателя, и внутри компании, когда руководство контактирует с сотрудниками. Есть огромное количество разных каналов: это и почта, и соцсети, и мессенджеры, и специальные платформы, и приложения. Все это дает огромное количество данных, которые можно анализировать и делать выводы. И дальше, соответственно, использовать эту информацию для принятия взвешенных обоснованных решений. Не просто потому, что мы всегда так делали, а потому, что это действительно работает и вносит в жизнь компании положительные изменения. С другой стороны, технологии позволят вывести на другой уровень самые разные процессы. Простой пример с корпоративной библиотекой. Уже замечательно, если у компании есть своя библиотека с полезной литературой по профессии. Но если эта же библиотека будет существовать в цифровом формате, книга будет доступна для всех. Например, я могу прочесть книгу в командировке и здесь же оставить комментарий о том, полезна ли книга или бесполезна. Возможно, моим коллегам пригодится комментарий, что одну главу надо опустить, а на другую обратить отдельное внимание. Это может повысить мотивацию к прочтению книги среди сотрудников.
— Digital будет востребован и в последующие годы?
— Обязательно. Этот тренд только набирает силу. Пока мы видим, что его активно используют крупнейшие компании из сфер IT, телекоммуникаций, банковского сектора, ритейла. Пример: в компании МТС для сотрудников существует мобильное приложение, где человек может получить информацию, которую обычно он черпает из отдела кадров или от HR, и все это в формате онлайн. Например, узнать, когда у него отпуск, надо ли ему подписать документы, какую премию он получает, как может повысить квалификацию. Пока такие технологии внедрены у крупных компаний. Но мы видим интерес и среди представителей малого и среднего бизнеса, тем более, что стоимость разработки становится доступнее. Наметился реальный тренд, касающийся внедрения новых технологий и работы с данными. В этом отношении у нас огромное отставание от западного рынка, но изменения происходят очень быстро. Раньше говорили, что человека и его эмоции нельзя оцифровать, но сейчас сам подход к управлению персоналом меняется. Взвешенные решения принимаются на основании анализа данных.
— Какие тренды сейчас используются в офлайн-сфере?
— Когда мы говорим об HR-коммуникациях, эффективнее всего работает система интегрированные коммуникации. Да, диджитал растет, занимает все больше пространства. Но офлайн тоже нужен. Например, если вы общаетесь с молодежью, отбирая студентов на стажировку, первичный отбор можно сделать в социальной сети. Выложить анкету, тестовое задание. Но чтобы познакомить их с компанией и ее сотрудниками, для отобранных кандидатов стоит сделать офлайн-мероприятие, чтобы познакомить их с компанией, с потенциальными коллегами, с лидерами. То же самое происходит и с обучением. Что-то можно передать в формате вебинара или онлайн-курса. Но многие навыки формируются лучше в процессе очного обучения. Ряд исследований о предпочтениях каналов коммуникации для молодежи, говорят, что решать рабочие вопросы им комфортнее в цифровой среде. Но если мы говорим о карьерном и профессиональном развитии, они предпочитают личный разговор.
— Как социальные кампании и благотворительность могут помочь формированию брендов компании?
— Это тоже один из ярких трендов. Если раньше такие программы были только у крупного бизнеса, то сейчас все больше компаний активно смотрят в эту сторону и стараются позиционировать себя как социально ответственных работодателей. И очень интересный тренд — это развитие корпоративного волонтерства, когда компании не просто выделяют деньги и поддерживают социально незащищенные категории населения, а вовлекают людей в оказание помощи. Когда не просто дарят подарки ребятам в детдоме, а приезжают и устраивают спортивные состязания, игры, вместе с ними сажают деревья, учат пользоваться компьютером, рассказывают о своей профессии. У многих есть потребность в том, чтобы делать добрые дела. Если работодатель выделяет на это время и берет на себя организационные вопросы, сотрудники признательны и лояльны к таким работодателям. Дополнительный эффект — объединение команды.
— Благотворительность должна быть «тихой» или, наоборот, следует заявлять о своей активности?
— Мне кажется, стоит говорить об этом. Потому что это позволяет вовлекать в благотворительность больше людей и компаний. С одной стороны, ставить целью пиар-эффект от таких мероприятий неверно. От таких мероприятий должна быть «человеческая», социальная польза. Следует фокусироваться на этом. Не просто дарить подарки детям в детдоме, а учить их чему-то полезному. И говорить не о том, что компания это сделала, а о том, как важно проводить такую работу, как ее организовать, как выстраивать взаимодействие с благотворительными фондами, как искать благоплучателей, на что обратить внимание. Часто, к сожалению, деньги и ресурсы тратятся бизнесом не эффективно, не принося той пользы, которую могли бы дать.
— Насколько эффективны проекты по переводу людей на удаленную работу?
— На самом деле очень рано подводить итоги таких проектов. Сейчас некоторые западные компании, которые были «пионерами» этого подхода, возвращают людей в офисы. Для ряда профессий и задач перевод сотрудников на удаленную работу не дал ожидаемого эффекта. Тем не менее, на российском рынке труда эти компании пока продолжают транслировать возможность удаленной работы как свое преимущество, например, компания IBM. Что касается российского рынка, здесь многие проекты пока находятся в стадии запуска. Например, проект BeeFree компании Билайн. Его эффект можно будет оценить через 2–3 года. Нужно понимать, что в данном случае важна прозрачная система управления эффективностью, performance management. В случае с «Билайном» — коллеги грамотно выстроили эту систему. Оценка результатов понятна и прозрачна и для руководителей, и для рядовых сотрудников.
Ряд компаний практикует возможность частично удаленной работы. Например, один день в неделю работы вне офиса. Но это приемлемо не для всех позиций.
— Как сейчас компании подходят к популяризации редких и непрестижных профессий?
— С одной стороны, есть редкие и неизвестные профессии, с другой стороны, непрестижные. Недавно мы делали исследование и изучали, в каких отраслях люди хотят работать, а в каких нет. Традиционно сельское хозяйство и ЖКХ — сферы, которые не пользуются большой популярностью у соискателей. Эти отрасли сами по себе малопривлекательны. Однако в сельском хозяйстве компании стали заниматься HR-брендингом, а также правильным продвижением профессий.
Очень яркий пример — компания «Агротера», создавшая специальный проект, в основе которого была новая профессия — «агроскаут». Это, по сути, переосмысление и перезагрузка профессии агронома, выделение из нее контрольной функции. В старой системе агроном — это человек, который принимает все решения и осуществляет контроль. В компании выделили функцию контроля отдельно и, усилили ее новыми технологиями, создав профессию агроскаута. У ребят есть компьютеры с мощной аналитической системой. Они собирают самые разные данные с полей, которые включают в себя и погодные факторы, и анализ почвы, и множество другой информации, дают рекомендации на основе этих данных. Они передвигаются на джипах и успевают охватить большие территории. В итоге компания экономит серьезные средства на внешнем аудите, быстрее реагирует на риски и оперативно работает с неблагоприятными явлениями. Это прорыв. А если посмотреть с точки зрения восприятия профессии на рынке труда, то работа агронома — это что-то из прошлого века. А стать агроскаутом, который с мощнейшей техникой ездит по полям, — совсем иное. За счет этого компания получает возможность нанять лучших выпускников к себе на работу. Растет конкурс в профильные сельскохозяйственные вузы.
Если говорить о редких профессиях, то надо работать не столько с тем, чтобы кандидаты были готовы переучиваться на эту специальность, сколько идти даже не к студентам, а в школы, чтобы школьники при выпуске сдавали профильные предметы по ЕГЭ и поступали в вузы по специальности. Надо рассказывать им, что сейчас есть потребность в узких специалистах, которые потом будут востребованы и будут иметь престижную высокооплачиваемую работу. И стимулировать их интересы. Сегодня работодатели должны занимать проактивную позицию в сотрудничестве с образовательными структурами
— Как вы оцениваете позицию калининградских компаний в сфере HR?
— Есть интересные практики, когда компании открыты для ребят, готовы дать возможность пройти стажировку, узнать о бизнесе изнутри. Хотелось, чтобы Калининград был еще более активен в продвижении на рынке труда именно как регион, куда интересно переезжать и получать хорошие предложения на рынке труда. Потому что, если говорить о новом поколении, оно более активно в выборе рабочих мест. В России, конечно, есть проблема: люди не всегда готовы переезжать ради работы. Но молодежь не так подвластна этим стереотипам. Поэтому если регион продвигает себя как интересное место для жизни и работы, это привлечет молодых специалистов. Помимо локальных мероприятий, необходимо присутствовать в интернет-среде. Именно там сегодня молодежь учится, ищетт информацию, общается, вдохновляется.
Например, холдинг «Автотор» показал пример высокотехнологичного производства с интересными программами для персонала. Это один из хороших примеров. Тем более что сейчас компания нанимает новых сотрудников. И интересный пример, что даже те сотрудники, с которыми в кризисный период работодатель был вынужден расстаться, готовы вернуться на предприятие. Это хороший показатель. Потому что не каждый человек, имея предыдущий негативный опыт, готов вернуться. Это как раз показатель сильного HR-бренда.
— То есть сейчас стало важно не только тщательно подходить к найму сотрудника, но и к его увольнению?
— Важно помнить, что негативным опытом делятся чаще, чем позитивным. Сегодня многие кандидаты перед тем, как прийти на собеседование, проверяют компанию в сети. Если вы некорректно увольняли людей — компания в зоне риска. Как его снизить? Во-первых, соблюдать закон. Во-вторых, строить хорошие человеческие отношения. Оказывать помощь в дальнейшем трудоустройстве, поддержку. Это не такие большие затраты для работодателя, как тот риск репутационных потерь, которые можно получить, расставаясь с сотрудниками конфликтно.
— Кто-то из калининградских компаний был представлен на Премии «HR-Бренд»?
— Пока нет, мы ждем. Как раз надеюсь, что в следующем году у нас появятся первые ласточки. Наша Премия федерального масштаба, поэтому среди участников много крупных международных и федеральных организаций. Часто компаниям из разных городов с меньшими по масштабу бизнесами сложно решиться на участие в федеральных проектах, но есть интересные практики. Надеюсь, что в будущем году мы увидим калининградских работодателей среди участников нашего конкурса. У нас есть номинация «Регион», где участвуют региональные компании. Из Калининграда заявок пока не было, но мы их ждем и вполне уверены, что компнии, разработав сильные проекты, смогут победить.
— Насколько актуально продвижение компаний в Калининградской области с ее особенностями рынка труда?
— В ограничеснной среде всегда есть определенная борьба за профессионалов. Здесь репутация бренда играет большую роль. Конечно, ты можешь перекупить сотрудника, предложив большую зарплату. Но эта зарплатная гонка не может быть вечной, и в итоге востребованный рынком профессионал будет выбирать работодателя по тому, какие возможности реализации ему даст эта работа, как он будет развиваться, какие у него перспективы. Хороший бренд может стать преимуществом, тогда не придется постоянно повышать зарплату. Поэтому тем, кто размещает одну, две, три вакансии в месяц, стоит в вкладываться в развитие HR-бренда. Если вопрос найма персонала возникает лишь эпизодически, то это не первоочередная задача для развития бизнеза. Но в любом случае это инвестиции, которые вернутся.
— Насколько важно развивать свой бренд небольшим фирмам и представителям малого бизнеса?
— Зависит от того, как компания планирует развиваться. Если, например, численность небольшая, нет планов активного роста, коллектив сложился, имеет смысл поддерживать работу с теми, кто есть. Однако если через год планируется открыть новое направление или экспансия в другой город, здесь, конечно, надо понимать, что как только мы выйдем на рынок труда, мы будем конкурировать за людей с крупными федеральными структурами. Хотя у небольшой компании есть свои уникальные преимущества по сравнению с крупными корпорациями. Это большая степень свободы, упрощенная коммуникация. Надо транслировать свои плюсы, отстраиваться от конкурентов на рынке труда.
— Универсальный совет для всех отраслей бизнеса: на что делать упор в сфере HR?
— Общий совет всем лидерам и руководителям бизнеса — обратить внимание на людей, если вы еще этого не сделали. Высший менеджмент зачастую пребывает в иллюзиях, что людей много, что их можно будет заменить. Это уже не так. Добро пожаловать в новую реальность. Людей, которые действительно обладают высоким потенциалом, хорошим образованием, высокой мотивацией и умением добиваться результатов, не так много на нашем рынке труда. За них идет борьба. Они могут выбирать работодателя. Поэтому, если они уже с вами, цените их, удерживайте, мотивируйте, давайте им новые возможности. Если вы хотите привлечь таких людей с рынка, оцените свои возможности и то, что вы готовы им предложить, и не бойтесь громко заявлять об этом.