Баланс на рынке труда Калининградской области постепенно меняется: конкуренция среди соискателей снижается, но дефицит квалифицированных специалистов сохраняется. На этом фоне бизнес повышает зарплатные предложения, активнее ищет рабочих и инженеров, а также делает ставку на автоматизацию, ИИ и рост производительности. О том, какие кадры сегодня нужны региональным компаниям и как меняются подходы работодателей к персоналу, на VI Балтийской HR-конференции hh.ru рассказала директор hh.ru Северо-Запад Юлия Сахарова.
— Рынок труда в последние годы называют рынком соискателя. Как складывается ситуация в конце 2026 года?
— Сейчас рынок вошел в цикл значительной трансформации. hh.индекс показывает соотношение резюме к вакансиям: чем выше значение, тем больше соискателей приходится на одну позицию, то есть тем выше конкуренция за рабочие места. В марте этого года в Калининградской области показатель достигал 11,6 пунктов, а к сентябрю снизился до 9,1. По России он составляет 8,5. То есть конкуренция за рабочие места в регионе выше общероссийской, но уже не такая острая, как полгода назад. Снижение индекса означает, что баланс постепенно смещается: количество вакансий растет, у соискателей появляется больше выбора.
— В чем выражается трансформация рынка в Калининграде?
— Можно выделить несколько ключевых трендов. Первый — демографический: численность экономически активного населения, особенно в возрасте 25–50 лет, не увеличивается. Второй — реиндустриализация, на фоне которой сохраняется нехватка квалифицированных рабочих и инженеров. Третий — стремление бизнеса сокращать издержки и повышать производительность за счет автоматизации, новых технологий и искусственного интеллекта. Четвертый — смена поколений: выход на рынок труда представителей поколений Z и альфа меняет представления о занятости, усиливая запрос на гибкость и карьерную мобильность. В Калининградской области эти процессы дополняются региональной спецификой: конкуренция среди соискателей остается выше среднероссийской, однако после весенних пиков активность спроса и предложения постепенно снижается.
— Как изменились предлагаемые зарплаты в Калининграде?
— В октябре 2026 года медианная предлагаемая зарплата в регионе выросла на 5% в годовом выражении, тогда как зарплатные ожидания соискателей увеличились лишь на 1%. Предложения работодателей достигли 72,9 тыс. рублей, ожидания кандидатов — 70 тыс. рублей. Это говорит о том, что бизнес продолжает активно улучшать условия, а соискатели при этом не склонны существенно повышать свои запросы. Наибольший разрыв между предлагаемыми зарплатами и ожиданиями наблюдается в автомобильном бизнесе: медиана предложений здесь на 64% выше. Вероятно, это связано с тем, что компании ищут «дорогих», опытных специалистов, а у активных кандидатов средняя и невысокая квалификация, и, соответственно, более скромные ожидания по зарплате.
— Дефицит каких специалистов сейчас испытывает регион?
— По данным hh.индекс, на первом месте дефицитных позиций находятся врачи (только 1,6 резюме на вакансию, что указывает на острый дефицит специалистов), далее следуют слесари, сантехники (2,7 резюме на вакансию), автомеханики и электромонтажники (по 2,7), продавцы (3), администраторы магазина, медсестры, операторы производственных линий (по 3,2), повара, пекари, кондитеры (3,5), фармацевты-провизоры (3,6), курьеры (3,7).
— Насколько сильно сместился спрос на физический труд и рабочие профессии?
— Это общероссийский тренд, и он хорошо виден в сфере «Производство, сервисное обслуживание». 42% вакансий — это поиск «синих воротничков». В топ-3 востребованных профессий в производстве входят электромонтажники (12%), машинисты (10%), сварщики (10%) и слесари (10%). При этом квалифицированным рабочим зарплаты предлагают выше, чем, например, начальникам производства: 136 тыс. рублей против 100 тыс. рублей.
— Как обстоят дела с вовлеченностью калининградских сотрудников в работу?
— По данным исследования Happy Job, которое охватило сотрудников филиалов крупных компаний в Калининграде, показатели области немного ниже средних по России, но выше Санкт-Петербурга и на уровне Северо-Запада. Если перевести в понятные цифры: вовлеченность составляет 86,5%, лояльность — 80,6%, удовлетворенность — 83,6%. Это доля сотрудников, которые оценивают свою работу на 7 из 10 и выше.
Отдельно стоит сказать про eNPS — готовность рекомендовать компанию как работодателя. В области показатель достигает 41,3, что выше Петербурга (39,6) и Северо-Запада в целом (39,9), но ниже Москвы (46,9) и России (43,2). А вот готовность рекомендовать своего руководителя (mNPS) в регионе выше всей выборки: 64,2. Это хороший сигнал — люди доверяют непосредственным руководителям.
И это не просто красивые цифры. По данным того же исследования, в высоко вовлеченных командах производительность выше на 22%, а текучесть — на 36% ниже. То есть работа с вовлеченностью — это прямая дорога к бизнес-результату, а не абстрактная забота о людях.
— Сегодня все чаще обсуждают повышение производительности труда. Как оно происходит на практике?
— Повышение производительности — это не разовая оптимизация процессов, а формирование соответствующей корпоративной культуры, при которой эффективность становится частью повседневной работы и управленческих решений, а улучшения происходят постоянно. Компании пересматривают бизнес-процессы и перераспределяют ресурсы в пользу более ценных задач. Таким образом, производительность превращается в измеримый показатель эффективности управления.
По данным опроса hh.ru, повышение производительности труда и операционной эффективности — второй по значимости HR-приоритет работодателей в 2026 году: его отметили 48% респондентов. Среди генеральных директоров этот показатель достигает 57%, среди директоров по персоналу — 52%. Это показывает, что запрос на повышение эффективности исходит прежде всего от топ-менеджмента.
Здесь же есть ответ на вопрос, зачем бизнесу автоматизация и ИИ. Технологии не заменяют людей, а освобождают их от рутинных операций. Например, ИИ-помощник от hh.ru в подборе генерирует черновик вакансии — и в 79% случаев работодатели вносят в него минимум изменений. 64% отмечают, что ИИ-помощник собирает нужную информацию о кандидатах. При этом окончательное решение всегда остается за человеком.
Другой пример — цифровизация кадрового документооборота. Она позволяет сократить время подписания документов с трех дней до 30 минут, а 75% документов подписываются в течение суток. Благодаря автоматизации специалисты по подбору персонала могут уделять больше времени стратегическим задачам — удержанию, развитию и вовлеченности сотрудников, которые напрямую влияют на производительность.